Novela zákoníku práce 2025: Co se mění u dohod o práci?

Povinná písemná forma dohod

Od 1. října 2025 přináší novela zákoníku práce významnou změnu v oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nově je stanovena povinná písemná forma pro dohodu o provedení práce (DPP) i dohodu o pracovní činnosti (DPČ). Tato změna představuje zásadní posun v ochraně práv zaměstnanců a zajištění právní jistoty obou smluvních stran. Dosavadní praxe, kdy bylo možné uzavřít dohody i ústně, již není přípustná.

Zákonodárce tímto krokem reaguje na dlouhodobé problémy spojené s nedostatečnou právní ochranou zaměstnanců pracujících na základě dohod. V případě nedodržení písemné formy se dohoda považuje za neplatnou. Je však důležité zdůraznit, že této neplatnosti se může dovolat pouze zaměstnanec, a to nejpozději do doby, než je práce dokončena. Zaměstnavatel této možnosti nemá, což představuje významný ochranný prvek pro zaměstnance.

Písemná forma dohody musí obsahovat všechny podstatné náležitosti, včetně přesného vymezení sjednané práce, rozsahu práce, místa výkonu práce a sjednané odměny. V případě dohody o pracovní činnosti je navíc nutné uvést dobu, na kterou se dohoda uzavírá, a stanovený rozsah pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen jedno vyhotovení písemné dohody předat zaměstnanci.

Nová úprava také stanovuje povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance pracující na základě dohod o základních pracovních podmínkách. Tato informační povinnost musí být splněna písemně nejpozději do 7 dnů od vzniku pracovněprávního vztahu. Mezi tyto informace patří například údaje o délce dovolené, výpovědních dobách, rozvržení pracovní doby, způsobu odměňování a splatnosti odměny.

Písemná forma dohod přináší větší transparentnost pracovněprávních vztahů a umožňuje lepší kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů ze strany inspekce práce. Zaměstnavatelé musí věnovat zvýšenou pozornost správnému uzavírání dohod a vedení související dokumentace. V případě kontroly musí být schopni prokázat existenci písemně uzavřených dohod a splnění informační povinnosti vůči zaměstnancům.

Nedodržení povinné písemné formy může mít pro zaměstnavatele závažné důsledky. Kromě možnosti zaměstnance dovolat se neplatnosti dohody hrozí zaměstnavateli také sankce ze strany inspekce práce. Výše pokut za porušení povinností souvisejících s písemnou formou dohod může dosáhnout až 2 000 000 Kč. Proto je důležité, aby zaměstnavatelé přizpůsobili své interní procesy novým požadavkům a zajistili řádné uzavírání písemných dohod se všemi zaměstnanci pracujícími na základě DPP nebo DPČ.

Evidence pracovní doby u DPP/DPČ

Od 1. října 2025 došlo k významné změně v oblasti evidence pracovní doby u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatelé jsou nově povinni vést podrobnou evidenci odpracované doby u zaměstnanců pracujících na DPP a DPČ. Tato povinnost vyplývá z novely zákoníku práce a vztahuje se na všechny zaměstnavatele bez ohledu na jejich velikost či odvětví.

Evidence pracovní doby musí obsahovat začátek a konec výkonu práce v jednotlivých dnech. Zaměstnavatel je povinen zaznamenávat přesný čas, kdy zaměstnanec začal pracovat a kdy práci ukončil. Tato evidence musí být vedena tak, aby bylo možné zpětně prokázat dodržování zákonných limitů pracovní doby a přestávek. Záznamy musí být uchovávány po dobu minimálně 3 let od provedení posledního záznamu.

Nová právní úprava také stanovuje, že zaměstnavatel musí evidovat přestávky v práci a dobu odpočinku. U dohod je nutné dodržovat minimální dobu nepřetržitého odpočinku mezi směnami v délce alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. V případě mladistvých zaměstnanců je tato doba prodloužena na 12 hodin. Zaměstnavatel musí také zajistit nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin.

Významnou změnou je také povinnost zaměstnavatele předem rozvrhnout pracovní dobu zaměstnancům pracujícím na dohody. Rozvržení pracovní doby musí být zaměstnanci oznámeno písemně nejméně 3 dny předem, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne na jiné době seznámení. Toto rozvržení může být realizováno například formou měsíčního rozpisu směn nebo týdenního harmonogramu.

Zaměstnavatel musí při evidenci pracovní doby respektovat maximální rozsah práce, který činí u DPP 300 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele. U DPČ nesmí rozsah práce překročit v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Porušení těchto limitů nebo nedostatečná evidence pracovní doby může vést k uložení vysokých pokut ze strany inspektorátu práce.

Evidence pracovní doby může být vedena v elektronické nebo listinné podobě, musí však být přehledná, průkazná a snadno kontrolovatelná. Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnanci na jeho žádost nahlédnout do evidence jeho pracovní doby a pořizovat si z ní výpisy nebo kopie na náklady zaměstnavatele. Tato transparentnost je důležitá pro případné spory ohledně odpracované doby nebo odměny za práci.

Nová pravidla pro evidenci pracovní doby přinášejí zvýšenou administrativní zátěž pro zaměstnavatele, jsou však nezbytná pro zajištění lepší ochrany práv zaměstnanců pracujících na dohody a pro efektivnější kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů.

Rozvržení pracovní doby předem

Od 1. října 2025 je zaměstnavatel povinen písemně rozvrhnout pracovní dobu zaměstnancům pracujícím na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce. Toto rozvržení musí být provedeno nejméně 3 dny před začátkem období, na které je pracovní doba rozvržena. Ve výjimečných případech, pokud to vyžaduje povaha práce nebo provozní důvody, může být tato lhůta zkrácena, ale zaměstnanec s tím musí souhlasit.

Rozvržení pracovní doby musí obsahovat přesné začátky a konce směn a musí být zaměstnanci prokazatelně oznámeno. Zaměstnavatel může využít různé formy oznámení, například písemně, elektronicky nebo prostřednictvím informačního systému, ke kterému má zaměstnanec přístup. Je důležité, aby zaměstnavatel mohl později prokázat, že zaměstnance skutečně informoval o rozvržení pracovní doby ve stanovené lhůtě.

Zákon nově stanovuje, že délka období, na které je pracovní doba rozvržena, nesmí přesáhnout 4 týdny. Toto omezení má zajistit větší předvídatelnost práce pro zaměstnance pracující na dohody. Zaměstnavatel musí při rozvrhování pracovní doby respektovat zákonná omezení týkající se maximální délky směny, která nesmí přesáhnout 12 hodin, a dodržovat minimální dobu odpočinku mezi směnami.

Pokud zaměstnavatel nedodrží povinnost rozvrhnout pracovní dobu předem, dopouští se přestupku, za který mu může být uložena pokuta až do výše 200 000 Kč. Navíc má zaměstnanec právo odmítnout výkon práce, aniž by to pro něj mělo negativní následky. V takovém případě se nejedná o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.

Nová právní úprava také stanoví, že v případě zrušení již naplánované směny ze strany zaměstnavatele má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo odměny z dohody ve výši průměrného výdělku za dobu, která byla původně rozvržena. Toto ustanovení má chránit zaměstnance před náhlými změnami v rozvržení pracovní doby a zajistit jim určitou míru jistoty příjmu.

Zaměstnavatel musí při rozvrhování pracovní doby brát v úvahu také osobní a rodinný život zaměstnance. Pokud zaměstnanec požádá o úpravu rozvržení pracovní doby z důvodu péče o dítě nebo jinou závislou osobu, je zaměstnavatel povinen této žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Tato ochrana se nově vztahuje i na zaměstnance pracující na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

V praxi to znamená, že zaměstnavatelé musí důkladně plánovat práci zaměstnanců na dohody a vytvořit systém pro efektivní komunikaci rozvržení pracovní doby. Je vhodné zavést interní předpisy upravující způsob rozvrhování pracovní doby a její oznamování zaměstnancům, aby byly dodrženy všechny zákonné požadavky a zároveň byla zachována potřebná flexibilita práce.

Minimální doba odpočinku mezi směnami

Zaměstnavatelé musí nově od roku 2025 dodržovat minimální dobu odpočinku mezi směnami i u zaměstnanců pracujících na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nepřetržitý odpočinek mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny musí činit alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Toto ustanovení představuje významnou změnu v pracovněprávních vztazích a poskytuje dohodářům větší ochranu v oblasti pracovní doby.

U mladistvých zaměstnanců je doba odpočinku ještě přísnější, kdy musí být zajištěn nepřetržitý odpočinek v délce alespoň 12 hodin. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci pracovní doby tak, aby bylo možné kontrolovat dodržování minimální doby odpočinku. Tato povinnost se vztahuje na všechny typy dohod, tedy jak na dohodu o provedení práce (DPP), tak na dohodu o pracovní činnosti (DPČ).

V některých specifických případech může být doba odpočinku zkrácena až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, ale pouze u zaměstnance staršího 18 let za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení. Toto zkrácení je možné pouze v určitých odvětvích, jako je například nepřetržitý provoz, zemědělství, poskytování služeb obyvatelstvu, naléhavé opravné práce nebo při živelních událostech.

Nedodržení minimální doby odpočinku mezi směnami může mít pro zaměstnavatele závažné důsledky. Inspektorát práce může uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč za porušení těchto ustanovení. Kromě finanční sankce může dojít i k dalším postihům, například v podobě nařízení nápravných opatření nebo v krajním případě i k zákazu činnosti.

Zaměstnavatel musí při plánování směn brát v úvahu nejen samotnou pracovní dobu, ale i čas potřebný na přepravu zaměstnance na pracoviště a zpět. Doba odpočinku nesmí být narušována žádnými pracovními povinnostmi, včetně pohotovosti nebo pracovní cesty. Výjimku tvoří pouze případy, kdy je zaměstnanec během pracovní cesty ubytován v odpovídajících podmínkách umožňujících skutečný odpočinek.

Pro správné dodržování minimální doby odpočinku je klíčové přesné vedení evidence pracovní doby. Zaměstnavatel musí evidovat začátek a konec směny, včetně případných přestávek v práci. Tato evidence musí být vedena tak, aby bylo možné zpětně prokázat dodržování zákonných požadavků na odpočinek mezi směnami. Záznamy o pracovní době musí být uchovávány po dobu nejméně 3 let od vzniku těchto záznamů pro případnou kontrolu ze strany inspektorátu práce.

Změny v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr přináší nové povinnosti pro zaměstnavatele, ale také větší jistotu pro zaměstnance.

Zdeňka Procházková

Příplatky za práci o víkendu

Zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají od roku 2025 nárok na příplatky za práci o víkendu, což představuje významnou změnu v jejich odměňování. Příplatek za práci v sobotu a neděli činí nejméně 10 % průměrného výdělku, přičemž tato sazba je stanovena jako minimální a zaměstnavatel může poskytnout i vyšší příplatek. Tato novela zákoníku práce reflektuje potřebu lepší ochrany zaměstnanců pracujících na dohody a snaží se přiblížit jejich pracovní podmínky standardním pracovním poměrům.

V praxi to znamená, že pokud zaměstnanec na dohodu odpracuje například osm hodin v sobotu při hodinové sazbě 200 Kč, má nárok na základní odměnu 1600 Kč plus příplatek minimálně 160 Kč. Zaměstnavatel může ve vnitřním předpisu nebo v dohodě stanovit příplatek i ve vyšší sazbě, což je běžné zejména v odvětvích s nedostatkem pracovních sil nebo při specializovaných činnostech.

Důležité je zmínit, že nárok na víkendové příplatky se vztahuje jak na dohody o provedení práce (DPP), tak na dohody o pracovní činnosti (DPČ). Příplatek musí být vyplacen i v případě, že práce o víkendu byla předem plánována a dohodnuta. Zaměstnavatel nemůže tento nárok nijak omezit ani vyloučit, jelikož se jedná o zákonnou povinnost.

Systém příplatků za víkendovou práci se vztahuje na veškerou práci vykonávanou v době od soboty 0:00 hodin do neděle 24:00 hodin. Pro výpočet příplatku se používá průměrný výdělek zaměstnance, který se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek za předchozí kalendářní čtvrtletí. V případě nového zaměstnance se pro první čtvrtletí používá předpokládaný průměrný výdělek.

Zaměstnavatelé musí tyto příplatky evidovat odděleně od základní odměny, což klade zvýšené nároky na mzdovou účetní a administrativu. Evidence musí obsahovat přesné záznamy o odpracované době včetně víkendových hodin, aby bylo možné příplatky správně vypočítat a prokázat jejich oprávněnost při případné kontrole ze strany inspektorátu práce.

Novela také stanovuje, že příplatky za víkendovou práci se započítávají do základu pro výpočet náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti. To znamená, že pokud zaměstnanec pravidelně pracuje o víkendech a onemocní, promítnou se tyto příplatky do výše jeho nemocenských dávek. Toto ustanovení dále posiluje sociální ochranu zaměstnanců pracujících na dohody.

Zavedení povinných příplatků za práci o víkendu představuje významný krok k narovnání podmínek mezi různými formami pracovněprávních vztahů a poskytuje zaměstnancům na dohody spravedlivější ohodnocení za práci v době, kdy většina populace odpočívá. Tato změna může vést k větší motivaci zaměstnanců přijímat víkendové směny a zároveň kompenzuje zásah do jejich osobního života.

Dovolená pro zaměstnance na dohodu

Od 1. října 2025 přináší novela zákoníku práce významné změny v oblasti dovolené pro zaměstnance pracující na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nově mají nárok na dovolenou i zaměstnanci pracující na dohodu o provedení práce (DPP) a dohodu o pracovní činnosti (DPČ), pokud splní zákonem stanovené podmínky. Tato změna představuje významný posun v pracovněprávních vztazích a posiluje práva zaměstnanců pracujících na dohody.

Pro vznik nároku na dovolenou musí zaměstnanec na dohodu odpracovat v kalendářním roce alespoň 400 hodin. Nárok na dovolenou se pak počítá obdobně jako u zaměstnanců v pracovním poměru, tedy za odpracovanou dobu vzniká právo na poměrnou část dovolené. Za každých odpracovaných 400 hodin vzniká nárok na jednu dvanáctinu dovolené z celkového nároku, který činí čtyři týdny. Zaměstnavatel může poskytnout i delší dovolenou, což musí být výslovně sjednáno v dohodě.

Důležitým aspektem je způsob čerpání dovolené. Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené podle písemného rozvrhu. Musí přitom přihlížet ke svým provozním důvodům a k oprávněným zájmům zaměstnance. Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci písemně alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodnou na kratší době. Zaměstnanec nemůže nastoupit na dovolenou svévolně, vždy musí mít souhlas zaměstnavatele.

Za dobu čerpání dovolené přísluší zaměstnanci náhrada odměny z dohody. Výše náhrady se vypočítá z průměrného výdělku, který se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek za předchozí kalendářní čtvrtletí. Pokud zaměstnanec odpracuje v kalendářním roce více než 400 hodin, má nárok na poměrnou část dovolené za každých dalších odpracovaných 400 hodin, přičemž se započítávají pouze celé odpracované hodiny.

V případě skončení dohody má zaměstnanec právo na náhradu nevyčerpané dovolené. Proplacení nevyčerpané dovolené je možné pouze při ukončení dohody, nikoliv v jejím průběhu. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci odpracované doby a dovolené u zaměstnanců pracujících na dohody stejně pečlivě jako u zaměstnanců v pracovním poměru.

Zaměstnavatelé musí tyto nové povinnosti implementovat do svých interních předpisů a upravit způsob evidence práce a dovolené. Je také nutné přizpůsobit systémy pro výpočet odměn a náhrad tak, aby odpovídaly novým zákonným požadavkům. Nedodržení těchto povinností může vést k sankčním postihům ze strany inspektorátu práce. Tato změna představuje významný krok k větší ochraně zaměstnanců pracujících na dohody a přibližuje jejich práva právům zaměstnanců v pracovním poměru.

Povinné přestávky v práci

Zaměstnavatel je ze zákona povinen poskytnout zaměstnanci přestávku na jídlo a oddech nejpozději po 6 hodinách nepřetržité práce. Tato přestávka musí trvat minimálně 30 minut, přičemž může být rozdělena do několika částí, z nichž alespoň jedna část musí činit nejméně 15 minut. Podle novely zákoníku práce z roku 2025 se tato povinnost nově vztahuje i na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ), pokud jejich směna přesáhne 6 hodin.

V případě mladistvých zaměstnanců (do 18 let) musí být přestávka na jídlo a oddech poskytnuta nejpozději po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Toto pravidlo platí bez výjimky a vztahuje se na všechny typy pracovněprávních vztahů včetně dohod. Zaměstnavatel musí zajistit, aby mladiství měli dostatečný prostor pro odpočinek a regeneraci během pracovní doby.

Přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby a nejsou tedy placené. Výjimku tvoří situace, kdy zaměstnanec nemůže opustit pracoviště a musí být připraven k případnému výkonu práce. V takovém případě se přestávka započítává do pracovní doby a je placená. Toto se týká například pracovníků ve zdravotnictví nebo v nepřetržitých provozech.

Novela zákoníku práce přináší také změny v oblasti evidence přestávek. Zaměstnavatel je povinen vést přesnou evidenci poskytnutých přestávek u všech zaměstnanců, včetně pracovníků na dohody. Musí být schopen prokázat, že přestávky byly poskytnuty v zákonem stanovené délce a čase. Nedodržení těchto povinností může vést k sankčním postihům ze strany inspektorátu práce.

Zaměstnavatel musí také zajistit, aby přestávky byly poskytovány v vhodnou dobu a aby zaměstnanci měli možnost je skutečně využít k odpočinku a občerstvení. Není přípustné, aby byly přestávky poskytovány na začátku nebo na konci směny. Optimální je rozvrhnout přestávku do střední části pracovní doby.

V případě práce přesčas platí obdobná pravidla - po 6 hodinách přesčasové práce musí být poskytnuta další přestávka na jídlo a oddech. Při práci v noci je důležité věnovat zvýšenou pozornost rozvržení přestávek, protože noční práce klade vyšší nároky na organismus zaměstnance.

Specifická pravidla platí pro zaměstnance pracující v třísměnném nebo nepřetržitém pracovním režimu. Těmto zaměstnancům musí být přestávka poskytnuta tak, aby nebyl narušen plynulý provoz. V těchto případech je často nutné organizovat střídání zaměstnanců tak, aby byl zajištěn nepřetržitý provoz a zároveň dodrženy zákonné požadavky na přestávky.

Výpovědní doba u dohod

Od 1. října 2025 dochází k významným změnám v oblasti výpovědní doby u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nově se zavádí patnáctidenní výpovědní doba, která platí jak pro dohodu o provedení práce (DPP), tak pro dohodu o pracovní činnosti (DPČ). Tato změna představuje zásadní posun v ochraně zaměstnanců pracujících na základě těchto dohod.

Výpovědní doba začíná běžet dnem doručení výpovědi druhé straně a končí uplynutím posledního dne příslušného patnáctidenního období. Je důležité si uvědomit, že výpovědní doba se vztahuje na všechny dohody bez ohledu na jejich rozsah či délku trvání. Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou dohodu vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu.

V případě okamžitého zrušení dohody musí být splněny obdobné podmínky jako u pracovního poměru. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit dohodu pouze v případě zvlášť hrubého porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance, nebo byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin. Zaměstnanec může naopak okamžitě zrušit dohodu, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil odměnu nebo její část do 15 dnů po splatnosti.

Novela zákoníku práce také upravuje způsob doručování výpovědi. Výpověď musí být písemná a doručena druhé straně do vlastních rukou. Při osobním předání je výpověď považována za doručenou okamžikem převzetí. V případě doručování poštou se uplatní fikce doručení po uplynutí úložní doby, pokud si adresát zásilku nevyzvedne.

Zavedení výpovědní doby představuje významné posílení právní jistoty pro obě strany. Zaměstnanci získávají čas na hledání nového zaměstnání a zaměstnavatelé mají možnost zajistit náhradu. Toto opatření také přispívá k větší stabilitě pracovněprávních vztahů založených dohodami.

Výpovědní doba nelze smluvně zkrátit ani prodloužit, jedná se o kogentní ustanovení zákoníku práce. Během výpovědní doby trvají všechny práva a povinnosti obou stran, včetně povinnosti přidělovat práci a vyplácet sjednanou odměnu. Zaměstnanec je povinen práci vykonávat až do konce výpovědní doby.

Nová právní úprava také pamatuje na situace, kdy je dohoda sjednána na dobu určitou. I v těchto případech platí patnáctidenní výpovědní doba, pokud některá ze stran přistoupí k výpovědi před uplynutím sjednané doby. Pokud by sjednaná doba měla uplynout dříve než výpovědní doba, skončí dohoda uplynutím sjednané doby.

Tato změna v zákoníku práce reflektuje dlouhodobou potřebu větší ochrany zaměstnanců pracujících na dohody a přibližuje jejich postavení zaměstnancům v pracovním poměru. Zároveň zachovává flexibilitu, která je pro dohody charakteristická.

Náhrada při dočasné pracovní neschopnosti

Od 1. ledna 2025 dochází k významné změně v oblasti náhrady při dočasné pracovní neschopnosti u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnanci pracující na dohodu o provedení práce (DPP) nebo dohodu o pracovní činnosti (DPČ) budou mít nově nárok na náhradu při dočasné pracovní neschopnosti, pokud splní zákonem stanovené podmínky.

Pro vznik nároku na náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti musí zaměstnanec na DPP nebo DPČ splnit několik kritérií. Základním předpokladem je účast na nemocenském pojištění v kalendářním měsíci, který předchází kalendářnímu měsíci, ve kterém vznikla dočasná pracovní neschopnost. Zároveň musí být sjednán pravidelný výkon práce alespoň v rozsahu 8 hodin týdně v období 4 týdnů bezprostředně předcházejících vzniku dočasné pracovní neschopnosti.

Náhrada při dočasné pracovní neschopnosti se poskytuje za dny, které byly předem rozvrženy jako dny výkonu práce. Zaměstnavatel je povinen poskytnout náhradu příjmu v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti. Výše náhrady příjmu činí 60 % průměrného redukovaného výdělku zaměstnance. První tři pracovní dny dočasné pracovní neschopnosti náhrada nenáleží, maximálně však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn.

Průměrný výdělek pro výpočet náhrady se zjišťuje z rozhodného období, kterým je předchozí kalendářní čtvrtletí. Do průměrného výdělku se započítávají veškeré příjmy z dohod podléhající odvodu pojistného na sociální zabezpečení. Pro zaměstnance na DPP to znamená příjmy přesahující 10 000 Kč měsíčně, u DPČ příjmy nad 3 500 Kč měsíčně.

Zaměstnavatel má právo kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce. To zahrnuje především dodržování povinnosti zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

V případě souběhu více dohod u jednoho zaměstnavatele se podmínky pro vznik nároku na náhradu příjmu posuzují samostatně pro každou dohodu zvlášť. Pokud zaměstnanec splní podmínky u více dohod současně, má nárok na náhradu příjmu z každé z nich. Toto ustanovení významně posiluje sociální jistoty zaměstnanců pracujících na dohody.

Zavedení nároku na náhradu příjmu při dočasné pracovní neschopnosti pro zaměstnance pracující na dohody představuje významný krok k posílení jejich pracovněprávní ochrany. Tato změna reaguje na dlouhodobou potřebu zlepšení postavení zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a přibližuje jejich práva právům zaměstnanců v pracovním poměru.

Limity hodin u DPP zvýšeny

Od 1. října 2025 dochází k významné změně v oblasti dohod o provedení práce (DPP), kdy se navyšuje maximální roční limit odpracovaných hodin z dosavadních 300 na nových 600 hodin. Tato úprava představuje zásadní změnu pro zaměstnavatele i zaměstnance, kteří využívají tento typ pracovněprávního vztahu. Zvýšení limitu reaguje na dlouhodobé požadavky trhu práce a přináší větší flexibilitu při zaměstnávání na DPP.

Nová právní úprava umožňuje zaměstnancům pracovat na DPP až 600 hodin u jednoho zaměstnavatele v kalendářním roce. Je důležité si uvědomit, že tento limit se počítá samostatně pro každého zaměstnavatele, což znamená, že zaměstnanec může mít současně více dohod o provedení práce u různých zaměstnavatelů. Každá z těchto dohod může nyní dosahovat až zmíněného limitu 600 hodin ročně.

Zaměstnavatelé musí nadále pečlivě evidovat odpracované hodiny, přičemž překročení stanoveného limitu může mít závažné právní důsledky. Při překročení limitu 600 hodin se DPP automaticky nepřeměňuje na pracovní poměr, ale jedná se o porušení zákoníku práce, které může být sankcionováno ze strany inspektorátu práce. V praxi je proto nezbytné důsledně sledovat počet odpracovaných hodin a včas řešit případné přechody na jiné formy pracovněprávních vztahů.

Novela přináší také změny v oblasti evidence pracovní doby u DPP. Zaměstnavatelé jsou povinni vést přesnou evidenci odpracované doby, včetně začátku a konce směn. Nově musí být zaměstnanci informováni o rozvržení pracovní doby alespoň 3 dny předem, pokud není v dohodě sjednáno jinak. Toto opatření má zajistit větší předvídatelnost práce pro zaměstnance a lepší možnost plánování jejich osobního života.

Zvýšení limitu hodin má pozitivní dopad zejména na sezónní práce a krátkodobé projekty, kde byl původní limit 300 hodin často limitující. Zaměstnavatelé mohou nyní flexibilněji využívat pracovní sílu v období zvýšené potřeby, aniž by museli měnit formu pracovněprávního vztahu. Pro zaměstnance to znamená možnost delšího setrvání u jednoho zaměstnavatele na DPP a potenciálně vyšší celkový výdělek v rámci jedné dohody.

Je třeba zdůraznit, že ostatní podmínky DPP zůstávají zachovány, včetně hranice příjmu pro odvody pojistného. Při výdělku nad 10 000 Kč měsíčně vzniká povinnost odvodu sociálního a zdravotního pojištění. Zaměstnavatelé musí také nadále dodržovat všechny zákonné povinnosti týkající se bezpečnosti práce, pracovních podmínek a odměňování, které se vztahují na práci na DPP.